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Die wichtigsten Grundsätze im Arbeitsrecht

Von Rechtsanwalt Volker Stierling, Fachanwalt für Arbeitsrecht


Die wichtigsten Grundsätze des Arbeitsrechts werden unten dargestellt. Die nachfolgenden beiden Seiten werden untergliedert in:

A. Arbeitsvertrag und Kündigung

B. Abfindungen und andere Ansprüche


Der Arbeitgeber wird mit AG, der Arbeitnehmer mit AN abgekürzt:

A. Arbeitsvertrag und Kündigung

Obwohl ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden kann muss er schriftlich gekündigt werden. Eine mündliche Kündigung des Arbeitsvertrages ist unwirksam. Telegramm, e-mail und sogar ein Telefax reichen zur Einhaltung dieser Schriftform nicht aus. Auch Aufhebungsverträge und Befristungen von Arbeitsverhältnissen müssen schriftlich vereinbart werden. Genügt die Befristung des Arbeitsvertrages dieser Schriftform nicht, gilt der Vertrag als unbefristet. Für die Einhaltung dieser Schriftform ist es erforderlich, dass eine einheitliche Vertragsurkunde beide Originalunterschriften enthält oder bei zwei identischen Vertragsausfertigungen jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde im Original unterzeichnet (§ 126 Abs.2 BGB).

Für eine Kündigung von AN, die der AG nach dem 31.12.2003 eingestellt hat und die länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind, braucht der AG einen Grund, wenn er mehr als 10 AN beschäftigt. Für eine Kündigung von vor dem 31.12.2003 eingestellten AN mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten greift dieser Kündigungsschutz nach wie vor ab 6 AN (§ 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). AN, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat, werden hierbei nicht mitgezählt. AN, die wöchentlich nicht mehr als 20 Stunden arbeiten werden mit 0,5 und AN mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit 0,75 berücksichtigt. Auszubildende werden bei der Zählung nicht berücksichtigt.

Ausnahmen gelten allerdings für schwangere Arbeitnehmerinnen. Diesen kann auch während der ersten 6 Monate, in einem Kleinbetrieb unter 6 bzw. 11 AN und sogar während der Probezeit nicht gekündigt werden, sofern nicht der AG vor Ausspruch der Kündigung eine Zustimmung der Fürsorgestelle eingeholt hat. Diese Zustimmung ist für den AG nur unter sehr erschwerten Bedingungen , z.B. bei Existenzgefährdung des Betriebes zu erhalten. Für schwer behinderte AN gilt ein vergleichbares Kündigungsverbot erst nach 6-monatiger Betriebszugehörigkeit.

Von den o.g. Ausnahmen abgesehen benötigt der AG für eine Kündigung einen Grund, der im Betrieb oder im Verhalten oder Person des AN liegen kann. Einer verhaltensbedingten, fristgerechten oder fristlosen Kündigung muss in aller Regel eine Abmahnung vorausgehen. Diese kann z.B. auf verspätete Arbeitsaufnahme, Arbeitsbummelei, Überziehen von Pausen, fehlerhaften Arbeiten oder Missachtung von Arbeitsanweisungen gestützt werden. Insbesondere bei Straftaten während der Arbeit kann eine fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn durch die Straftat das Vertrauensverhältnis zwischen AG und AN zerstört worden ist. 

Bei einer fristgerechten Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gilt eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis 2 Jahre oder länger beträgt diese Kündigungsfrist nur für den Arbeitgeber einen Monat zum Ende des Kalendermonats, sie erhöht sich bei einer Vertragsdauer von 5 Jahren für den AG auf 2 Monate, bei einer Dauer von 8 Jahren auf 3 Monate, bei 10 Jahren auf 4 Monate, bei 12 auf 5, bei 15 auf 6 und ab 20 Jahren auf 7 Monate jeweils zum Ende eines Kalendermonats. Soweit vertraglich nichts anderes vereinbart ist gilt für eine Kündigung durch den AN hingegen die o.g. Grundkündigungsfrist. Innerhalb einer vereinbarten Probezeit von längstens 6 Monaten ist eine Kündigung (ohne Begründung) mit einer Frist von zwei Wochen möglich. (§ 622 Abs.3 BGB).

Diese Kündigungsfristen können zwar nicht im Arbeitsvertrag, jedoch in einem Tarifvertrag verkürzt werden. Eine Verlängerung der Fristen ist im Arbeitsvertrag nur möglich, wenn sie für beide Seiten gilt.

Beendet werden kann ein Arbeitsvertrag auch durch Abschluss eines schriftlichen Auflösungsvertrages. Ein AG darf einem AN beispielsweise jedoch nur dann unter Androhung einer fristlosen Kündigung die Auflösung des Arbeitsvertrages anbieten, wenn ein hierzu rechtfertigender Pflichtenverstoß des AN eindeutig erwiesen ist  Ein Auflösungsvertrag zieht in der Regel ein 12-wöchige Sperre von Arbeitslosengeld nach sich, sofern für diesen Abschluss dieses Vertrages kein wichtiger Grund vorlag. Dieser kann beispielsweise vorliegen, wenn der Arbeitsvertrag ansonsten ohnehin gekündigt worden wäre oder anderweitig alsbald sein Ende gefunden hätte. Es kommt hierbei auf den jeweiligen Einzelfall an. Eine Beratung durch den Rechtsanwalt ist vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages daher ratsam.

Einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung muss eine sog. Sozialauswahl vorausgehen. Hierbei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine evtl. Schwerbehinderung der AN gegeneinander abzuwägen. Der AG kann nunmehr jedoch bestimmte, u.a. auch jüngere AN aus dieser Sozialauswahl herausnehmen, wenn sie für den Betrieb besonders wichtig sind (§ 1 Abs.3 KSchG).

Wer sich gegen eine Kündigung wehren will muss innerhalb von drei Wochen Klage ! erheben, unabhängig davon, aus welchen Gründen die Kündigung angegriffen werden soll. Wird diese Frist schuldhaft versäumt gilt die Kündigung als rechtswirksam (§§ 4,7 KSchG). Trifft den AN an der Fristversäumung kein Verschulden kann er innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Klagehindernisses beim Arbeitsgericht einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage stellen (§ 5 KSchG).

Während eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen, also befristeten Arbeitsverhältnisses ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich, es sei denn diese Kündigungsmöglichkeit ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich veran-kert. Eine außerordentliche Kündigung bleibt allerdings dann möglich, wenn ein Grund hierfür vorliegt. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann der AG schriftlich abschließen, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt. Ohne einen solchen Grund ist eine Befristung oder höchstens die dreimalige Verlängerung einer Befristung bis zur Dauer von insgesamt 2 Jahren zulässig. Hält der AN hiernach eine Befristung für unwirksam muss er spätestens nach Ablauf von drei Wochen nach vorgesehenem Ende des Arbeitsvertrages Klage auf Fest-stellung beim Arbeitsgericht erheben, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet ist. Unternehmen, die nach dem 1.01.04 gegründet wurden können befristete Arbeitsverträge bis zur Dauer von 4 Jahren ohne sachlichen Grund schließen. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die mehrmalige Verlängerung eines Arbeitsvertrages in neu gegründeten Unternehmen zulässig (§ 14 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG)).

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder eine mit dem Verschulden des AN begründete Kündigung durch den AG sowie die Kündigung des AN führt regelmäßig dazu, dass das Arbeitsamt die Zahlung von Arbeitslosengeld für 12 Wochen sperrt. Zu einer Sperre kommt es nicht, wenn der AN einen wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsvertrages hatte. Weil nicht jeder Grund eine Sperre der Arbeitslosengeldzahlung vermeidet sollte der AN sich vor Beendigung des Vertrages auch diesbezüglich anwaltlich beraten lassen.

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B. Abfindungen und andere Ansprüche

Vor dem Arbeitsgericht kommt es in der Mehrzahl der Fälle in einer sog. Güteverhandlung zu einer einver-nehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Diese Einigung ist den Par-teien nach der vorangegangenen Kündigung und etwaigen, der Kündigung zugrunde liegenden Vorfällen meistens recht. Ob eine Abfindung jedoch gezahlt wird und deren Höhe richtet sich danach, ob der Richter der Kündigungsschutzklage des AN Erfolgsaussichten zubilligt, ob der AN sich also erfolgreich gegen die Kündigung zur Wehr setzen und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen könnte. Dann gilt als Faustformel für die Abfindungshöhe ein halbes Bruttomonatsgehalt je Jahr der Betriebszugehörigkeit. Die gezahlte Abfindung ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, unterliegt daher nicht der Sozialversicherungspflicht. Sie ist allerdings seit dem 01.01.2006 voll zu versteuern, falls sie nach diesem Datum vereinbart wurde. 

Der AG kann dem AN in einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung für den Fall anbieten, dass dieser nicht innerhalb der o.g. 3-Wochen-Frist Klage erhebt. Die Abfindung beträgt auch hier ein halbes Brutto-monatsgehalt je Beschäftigungsjahr (§ 1a KSchG).

Tarif- oder Arbeitsverträge enthalten für sonstige Ansprüche, wie z.B. Lohn- oder Urlaubsabgeltungsansprüche oft kurze Verfallfristen, nach deren Ablauf Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen. Diese Fristen muss das Arbeitsgericht von Amts wegen beachten, also auch dann, wenn diese Verfallfristen den Parteien unbekannt sind und keine Partei sich hierauf beruft. In der Regel sehen diese Fristen vor, dass beide Parteien ihre Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend machen müssen. Lehnt die andere Partei die Ansprüche ab oder äußert sich gar nicht, läuft oft eine zweite Verfallfrist, innerhalb derer die An-sprüche eingeklagt werden müssen.

Der AN haftet nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit voll für Schäden, die er dem AG im Zusammenhang mit seiner betrieblichen Tätigkeit zufügt. Bei gewöhnlicher Fahrlässigkeit tragen AN und AG den entstandenen Schaden jeweils zur Hälfte. Hat der AN nur leicht fahrlässig gehandelt trägt der AG den ihm hierdurch entstandenen Schaden selbst.

Für ergänzende Fragen auch zu anderen Rechtsgebieten sind wir gerne für Sie erreichbar.